İş hukukunda fesih bildirimi

İşveren ile işçi arasında akdedilerek, sürekli bir ilişki doğuran işsözleşmelerinin, tarafların yasalarca belirlenmiş kurallara uyarak iş busözleşmeleri tek taraflı irade beyanıyla sona erdirmeleri karşımıza fesihprosedürünü çıkartmaktadır. Tek taraflı irade beyanının karşı tarafaulaştığı andan itibaren sonuç doğurması nedeniyle fesih bildirimi, bozucuyenilik doğuran hak olarak nitelendirilmektedir.

Fesih bildirim sürelerinin yasal düzenleme ile güvence altına alınmasındakiamaç, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca; işverenlerin keyfi uygulamalarınıönüne geçmek amacıyla, fesih ihbar sürelerine riayet etmemeninyaptırımı olarak tazminat ödeme borcu getirilmiştir. Böylelikle, keyfi olarak işçiyi işten çıkartmayı göze alan işverenin, ya işçisine bildirim sürelerini kullandırtacak ya da yüklü miktarda tazminat ödemeyi göze almasıgerekmektedir. Aksi düşünüldüğünde, işçilerin bir anda çalışmayıbırakıp işverenlerini mağdur etmemeleri adına da, fesih bildirim sürelerigetirilerek mağduriyetlerin azaltılması amaçlanmıştır.

İş güvencesi kapsamında olan işçilerin, iş sözleşmelerinin işveren tarafından tektaraflı fesih beyanı ile feshedilmesi için, fesih nedeninin açıkça ve hiçbirkuşkuya yer vermeksizin belirtilmesi gereklidir. Nitekim, 4857 sayılı İşKanunu'nun 18.ci maddesi 'Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli birsebebe dayanmak zorundadır.' uyarınca; fesih sebebinin zorunlu olarakgösterilmesi şart koşulmuştur. Ancak,bu düzenlemenin aksine iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler açısından, fesih bildirimin yalnızca diğertarafa ulaşması yeterli görülmüş, fesih sebebinin gösterilmesi zorunluluğu şart koşulmamıştır.

Fesih bildiriminin şarta bağlı yapılamayacağısöz konusu olduğu gibi, açık ve belirgin bir biçimde yapılması gerektiğibelirtilmektedir. Konuya ilişkin olarak Yargıtay kararında, fesihhakkının bozucu yenilik hak niteliği taşıdığını, buna istinaden de fesihiradesinin açık ve belirgin olması gerektiği, bildirimin yazılı olması gerektiği ve şarta bağlı yapılamayacağı belirtilmiştir

Süreli fesih bildiriminin, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilereyönelik olarak herhangi bir sınırlama getirilmeksizin her zaman kullanılabileceği belirtilirken, iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından, ancak geçerli nedenin varlığı halinde işveren tarafından fesih bildirimindebulunabilecektir. Fesih bildirimi ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerindesöz konusu olabilmektedir. Türk İş Hukukunda haklı nedenle fesih ve süreli fesih olmak üzere,iki tip iş sözleşmesinin sonlandırılma hali mevcuttur. Haklı nedenle fesih bildiriminde, sözleşmenin diğer tarafına herhangi bir bildirim öneli belirtilmeksizin, o anda sözleşmenin feshi söz konusu olmakla; süreli fesihhalinde, iş sözleşmesinin diğer tarafına kanunda belirtilen sürelere uygun olarak ihbar öneli verilerek iş sözleşmesi feshedilmektedir.

İhbar süresinden anlaşılması gereken, fesih beyanının bildirildiği zamandan tarafların iş ilişkisinin sonlanacağı ana kadar geçen, kanunen uyulmasıgereken süre zarfıdır. İşçi ve işveren açısından bildirim sürelerine ilişkinaynı kurallar getirilmiş olmasına rağmen, geçerli sebebin varlığına dayanarak iş akdini feshedebilme hakkı yalnızca işverene verilmiştir. İşçi ise,herhangi bir sebep göstermeksizin kanunda belirtilerek sürelere uyarak
iş akdini feshedebilmektedir. Her iki taraf açısından da kanunda belirtilen sürelere riayet edebilme yükümlülüğünün getirilmesindeki amaç, tarafların menfaatlerini korumaktır.

İşçinin çalışma süresine göre fesih bildirimden itibaren farklı uzunluklarda belirlenen süreye ihbar süresi denilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu' nun 17maddesi' nin 1. inci fıkrasında tarafların uyması gereken ihbar önelleri hüküm altınaalınmıştır. İlgili maddede ihbar süreleri 'Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafayapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçukyıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasındanbaşlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasındanbaşlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.'şeklinde düzenlenmişolup, gerek işçi gerekse de işveren tarafından bu sürelere uyulmamasıhalinde çeşitli yaptırımlarla karşılaşılması olanaklı bir durumdur.

İş Kanunu' nda belirtilen bu sürelerin işçinin kıdemine göre belirlendiği yani işçinin fiilen
çalışmaya başladığı gün ile fesih bildiriminin kendisine ulaştığı an arasındaki süre zarfının hesaplamada dikkate alınacağı açıktır.(1)